こんにちは、高速オフセット 総務部です。
このたび、女性活躍推進法に基づく「行動計画」を2024年4月1日から3年間の期間で策定・公表しました。本コラムでは、この行動計画の背景にある課題と、その解決に向けた具体的な取り組みについてご紹介します。
女性活躍推進法と高速オフセットの取り組み
女性活躍推進法とは、労働者数101人以上の事業主に行動計画の策定・公表を義務付けられた時限立法の法律です。
かつて、多くの女性にとって、結婚や出産を機にキャリアを断念せざるを得ない状況がありました。しかし、男女平等意識の高まりとともに、社会全体で女性が活躍できる職場環境を求める声が強くなり、同時に深刻な人口減少と労働力不足という社会課題も打開するため、2016年に施行されました。
当社もこの課題を認識し、SDGs雇用への取り組みに掲げ、女性活躍推進に向けた取り組みを進めています。
今回の行動計画では、以下の3つの柱を軸に、ワーク・ライフ・バランスの充実と社員一人ひとりの能力発揮、そして働きやすい職場環境の実現を目指します。
行動計画の3つの柱
- 1. 意識改革
- 2. キャリア形成支援の充実
- 3. 柔軟な働き方の推進
高速オフセット 行動計画
■目的
ワーク・ライフ・バランスの充実を図り、社員一人ひとりが能力を発揮し、働きやすい職場環境を実現するため、次の行動計画を策定する
■計画期間
2024年4月1日~2027年3月31日(3年間)
■目標と取組内容・実施時期
目標1女性の平均勤続年数を上げ、15年以上にする
![平均勤続年数](https://www.kousoku-offset.co.jp/wp-content/uploads/2024/05/illust.png)
(取り組み)
- ・両立支援、女性活躍に関する取り組みを社内報等で周知
- ・キャリアに関する研修の実施等、キャリア形成機会の提供を行う
また、管理職には女性活躍・部下育成に関する理解を深めるための機会を提供する - ・キャリアプランに関する上司面談を実施し、目標設定やキャリアパスの支援を行う
目標2柔軟な働き方が選択できるよう、各種制度の導入・運用改善を図る
(取り組み)
- ・残業時間の実績を把握し、残業時間の抑制を図る
- ・育児休業や介護休業などの両立支援制度の拡充と周知を図る
- ・在宅勤務制度や時差出勤等の活用を推進するとともに、時間単位の年次有給休暇や完全週休2日制の導入等を検討し、柔軟な働き方を支援する
参考
月の平均残業時間
11時間41分
2023年度
参考
フルリモート勤務
3名(海外在住/育児等)
2023年度
目標3年次有給休暇の取得率を80%以上とする
(取り組み)
- ・有給取得率の実績を把握し、年次有給休暇の取得促進を図る
参考
年次有給休暇取得率
76%
2023年度
目標設定の背景と課題
前回の行動計画では「管理職(課長級以上)の女性比率を5%以上にする」という数値目標を設定していました。
しかし、昨秋に実施した女性活躍推進研修での意見交換や女性従業員に対する調査「キャリアや育児・介護支援、ワーク・ライフ・バランスに関するWEBアンケート」の結果から、以下の課題が浮き彫りになりました。
- 〇 キャリア形成支援の機会が少ない
- 〇 ロールモデルが少なく、キャリアビジョンが描けていない
- 〇 柔軟な働き方に対する職場理解が不足している
- 〇 無意識の偏見や差別などが存在する
これらの課題は、単に女性管理職を増やすだけでは解決できず、管理職の比率を上げる前に、キャリア形成に関する情報提供や支援、育児・介護支援、ワーク・ライフ・バランスの充実など、女性活躍を推進するためには多角的な取り組みを行う必要があると考えました。
WEBアンケート結果(一部抜粋)
■女性の活躍を進めるうえで課題に感じていること
多くの人がテレワークや直行直帰など柔軟な働き方を求めているとともに、部署ごとの環境の違いから、会社全体で理解してもらう体制が必要だという声がありました。
■女性が活躍できる職場にするために不足していると思うこと
「テレワークや時差出勤、フレックスタイムなど多様な働き方の推進」「仕事と育児・介護等の両立を支援する制度の拡大・充実」「意識改革のための教育・研修機会の確保」など、多くの人がこれらの施策の必要性を感じているようでした。
■女性が活躍できる職場にするための具体的な改善策
多くの人が「テレワーク対応の柔軟化」「職場の理解」と回答。また、意識改革の教育・研修の実施や男性の育児休業・時短勤務の促進、産休・育休・介護休業等取得者の業務サポートを行う人に対して支援制度の検討を求める声もありました。
■自身のキャリアビジョンについて
自身のキャリアビジョンについて「考えたことがある」人は6割近くいますが、上司とキャリアプランについて話したことがあるかの質問に対しては、8割以上が「話したことはない」と回答。
また、キャリアをもっと積みたいという思いがあっても、ロールモデルが少なく、キャリアビジョンが描きづらいといった声もありました。
■会社からのキャリア形成支援について
ロールモデルをつくり、社内外での活躍者のセミナーや交流会への参加機会を提供すること。
また、どこでも仕事ができる環境と社内の理解や協力が得られる体制を整えることなどが求められています。
■育児・介護を行っている社員が活躍するためにあれば良いと思う制度
時間単位で取得できる年休やフレックスタイム制の導入、テレワークの推進などが挙げられました。
■ワーク・ライフ・バランス実現に向けてあれば良いと思う制度
時間単位で取得できる年休やフレックスタイム制の導入、看護・介護休暇を有給にするなどが挙げられました。
■その他の意見
研修を通じた意識改革、会社制度の改善と並行して、周囲の理解や自身の努力も重要との声がありました。
会社として実現していく「働きやすい環境づくり」
今回の行動計画は、単なる目標設定ではなく、会社が変わるための新たな一歩です。
女性活躍推進を旗印に、性別に関係なく、多様性を尊重し、社員一人ひとりが能力を発揮できる働きやすい職場環境を実現することが最大の目的です。
その目的を達成するためには、まず現状の課題を把握することが大切で、あらゆる職種の従業員が在籍する当社では、それぞれの職場の状況や課題を丁寧に把握し、一つひとつ改善していくための検討を進めていく必要があります。
そして何より重要なのが、意識改革です。
長年の慣習によって固定化された意識を変えることは容易ではありませんが、一人ひとりが多様性を尊重し、お互い様という関係性・職場環境をつくるためには、意識改革が不可欠です。
その上で、『キャリアを考えたことがない』や『キャリアプランについて上司と話したことはない』という声が多く挙がっている実態に着目し、研修やキャリア支援の機会を提供していくこと、ワーク・ライフ・バランスの充実を図ることが求められています。
総務部担当者として、制度をつくったから現場で工夫して取り組んでくださいというスタンスではなく、ある程度方針を示し、その上で現場の声に耳を傾け、実態との乖離をなくした施策を実行、効果検証を継続していくことが大事だと考えています。
新たな会社の行動計画の目標達成に向けて、取り組みの一歩をスタートしていきたいと思います。
高速オフセットでは、持続可能な社会の実現を目指し、これからも積極的な社内教育・知識の浸透に取り組んでまいります。
ワーク・ライフ・バランスの実現やキャリア支援の強化、そして多様性を尊重した働きやすい環境の構築に向けて、現場の声を取り入れた取り組みを進めてまいります。
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